Arbeit4.0

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Wer schreibt dieses Blog?

Beim Dehner-Verdi-Infoblog arbeiten Gewerkschaftsmitglieder und KollegInnen aus unterschiedlichen Bereichen und Märkten mit. Mit unseren Beiträgen wollen wir für mehr Information im Unternehmen sorgen und allen KollegInnen eine Plattform zum Austausch geben.

Mittwoch, 30. Mai 2012

EISENDÜNGER MIT WIRKSTOFF EISEN II- SULFAT IST ALS GIFTIGES PFLANZENSCHUTZMITTEL EINZUSTUFEN

Verkaufen Baumärkte und Gartencenter gefährliche Moosentferner? 


Hamburg (ots) - Baumärkte empfehlen Eisendünger zur Entfernung von Moos im Rasen, ohne auf die Gefährlichkeit hinzuweisen. Eisendünger enthält den Wirkstoff Eisen-II-Sulfat und ist als giftiges Pflanzenschutzmittel einzustufen. Baumärkte aber verkaufen ihn als billigen Dünger. Das haben Recherchen des NDR Verbraucher- und Wirtschaftsmagazins "Markt" (Sendung: Montag, 7. Mai, 20.15 Uhr, NDR Fernsehen) ergeben. Mediziner und Umweltbundesamt zeigen sich besorgt.

In einer Stichprobe hat "Markt" fünf Baumärkte besucht - Obi, Max Bahr, Praktiker, Bauhaus und Hornbach - und immer dieselbe Frage gestellt: "Was empfehlen Sie gegen Moos im Rasen?" Alle getesteten Baumärkte empfahlen Eisendünger, Eisen-II-Sulfat, ............
Prof. Jens Utermann vom Umweltbundesamt kritisiert: "Wenn Eisen-II-Sulfat als Unkrautbekämpfungsmittel gegen Moos eingesetzt wird, dürfte es nicht als Düngemittel verkauft werden."
Und: Die toten Moospflanzenteile dürfen weder auf den Kompost noch in die Biotonne noch in den Hausmüll. Sie sind Sondermüll und müssen bei den Schwermetallen entsorgt werden
Keiner der Mitarbeiter in den Baumärkten gab den "Markt"-Reportern einen Hinweis auf Schutzkleidung. Auf Nachfrage hieß es nur, dass Gummihandschuhe ganz gut wären. Will man Eisendünger vorschriftsmäßig ausbringen, müssten jedoch säurebeständige Schutzhandschuhe, ein Schutzanzug, eine Brille und eine Gesichtsmaske mit Atemschutz getragen werden. Ulrike Opravil vom Berufsverband Deutscher Arbeitsmediziner rät, die Sicherheitshinweise dringend zu beachten. "Vor allem die Augen sind bei Kontakt mit dem Wirkstoff gefährdet, denn das Eisen-II-Sulfat im Dünger kann ätzende Schwefelsäure freisetzen, wenn es mit der feuchten Bindehaut der Augen in Berührung kommt.".................


Quelle: NDR-Fernsehen "Markt"ei

Montag, 28. Mai 2012

Abmahnung - Nichts für die leichte Schulter 3.0

Fristen und Reaktionsmöglichkeiten

Fristen

Die Abmahnung muß nicht innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen. Allerdings werden die Wirkungen einer Abmahnung um so schwächer, je länger der beanstandete Vorfall zurückliegt.

Zugang der Abmahnung

Die Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Abmahnungsadressat von ihr Kenntnis nehmen kann. Ein ausländischer Arbeitnehmer, der die deutsche Sprache weder schriftlich noch mündlich ausreichend beherrscht, kann nur wirksam abgemahnt werden, wenn die Abmahnung in seine Muttersprache übersetzt wird.

Dauer der Wirkung und des Verbleibs in der Personalakte

Es gibt keine feste Zeit für die Wirkungsdauer einer Abmahnung. Haben sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer längere Zeit vertragstreu verhalten, ist die Wirkung einer Abmahnung erloschen. Sie können dann verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird. Als Richtschnur kann ein Verwertungsverbot und Entfernungsanspruch aus der Personalakte nach Ablauf von zwei Jahren angesehen werden; maßgeblich sind jedoch stets die Umstände des Einzelfalls.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte grundsätzlich nicht mehr verlangt werden.

Reaktionsmöglichkeiten gegen eine Abmahnung

Für von einer Abmahnung betroffene Arbeitnehmer/ innen bestehen mehrere Möglichkeiten dagegen vorzugehen.

  • Entfernung aus der Personalakte: Beruht die Abmahnung insgesamt oder teilweise auf falschen Behauptungen, kann und sollte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangt werden.
  • Gegendarstellung: Mit einer Gegendarstellung können Arbeitnehmer/ innen der Abmahnung in der Personalakte eine eigene Stellungnahme beifügen. Die rechtliche Grundlage dafür ergibt sich aus dem § 83 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss die Gegendarstellung in die Personalakte aufnehmen, unabhängig davon, ob er mit deren Inhalt einverstanden ist. Abgemahnte haben zwei grundsätzlich verschiedene Darstellungsmöglichkeiten, um ihre Sichtweise zu verdeutlichen: Sie schildern den Sachverhalt, der den Gegenstand der Abmahnung bildet, aus ihrer Sicht. Oder sie legen Punkt für Punkt die Einzelumstände dar, die ihr Verhalten rechtfertigen bzw. in einem günstigeren Licht erscheinen lassen.
  • Klage: Wenn die außergerichtlichen Bemühungen nicht zum Ziel führen, bleibt ggf. nur noch die Klage beim Arbeitsgericht. Vor einer Klage sollten aber die Gesamtumstände bedacht werden, ob es wirklich ratsam ist, gegen die Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

Hinweis: Es besteht in einem späteren Kündigungsschutzprozess keine Pflicht, gegen die Richtigkeit einer Abmahnung vorgegangen zu sein.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Der Ausspruch einer Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Beschwerde beim Betriebsrat

Beschweren Arbeitnehmer/innen sich wegen einer Abmahnung beim Betriebsrat, hat dieser zu prüfen, ob die Beschwerde berechtigt ist, ggf. hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe (Rücknahme der Abmahnung) hinzuwirken (§ 85 Abs. 1 BetrVG).

ver.di-Mitglieder sollten sich in jedem Fall von ihrem/r Gewerkschafts- oder Rechtsschutzsekretär/ in beraten lassen.

Abmahnung von Auszubildenden

Auch Auszubildende können eine Abmahnung erhalten. Die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist nach der Probezeit jedoch nur aus wichtigem Grund möglich (§ 15 Abs. 2 Nr. 1 des Berufsbildungsgesetzes). Dabei dürfen die Tatsachen, die zur Kündigung führen, dem Kündigungsberechtigten nicht länger als 2 Wochen bekannt sein.

Sonntag, 27. Mai 2012

SCHLECKER-ANGESTELLTE ERLEDIGT DANK DER BUNDESREGIERUNG UND DER FDP ?

Bundesregierung und FDP haben Misere bei Drogeriemarktkette verschuldet


Unverändert bangen tausende Schlecker-Mitarbeiter/innen um ihre persönliche Zukunft.

Ende März hatte der Insolvenzverwalter der Drogeriemarktkette Arndt Geiwitz bundesweit bereits rund 10.000 Beschäftigte gekündigt, nun müssen die verbliebenen etwa 13.500 Angestellten bangen.

Doch wer trägt die Verantwortung für die Misere?

Sicher hätte man sich vereinzelt andere Entscheidungen des Insolvenzverwalters gewünscht. Doch gravierender war die Rolle der Politik, die durch ein doppeltes Versagen zu der finanziellen Schieflage bei Schlecker beigetragen hat.

Zum einen liegt ein politisches Versagen in der Ablehnung der Transfergesellschaften.

Die Entscheidung mehrerer FDP-Landesminister, eine Transfergesellschaft zu blockieren, erschwerte die Investorensuche für das Unternehmen massiv.

Zum anderen hat die Bundesregierung versagt:

Sie war nicht willens, die gesetzlichen Privilegien für den eingetragenen Kaufmann abzuschaffen. Damit hat sie massiv zu dem Ausmaß der Krise des Einzelhandelsriesen beigetragen.

Die deutsche Gesetzgebung, die Anton Schlecker als Einzelkaufmann bei seiner oft fragwürdigen Geschäftsführung jahrzehntelang privilegiert hat, erschwerte die Suche nach einem Investor für die insolvente Drogeriemarktkette erheblich.

Nur, weil ein Einzelkaufmann sich wegen Insolvenzverschleppung nicht strafbar machen kann, konnte Anton Schlecker risikolos so lange abwarten, bis ein Fremdinsolvenzantrag drohte.

Ansonsten hätte er den Insolvenzantrag wohl einige Jahre früher stellen müssen, was wahrscheinlich die Rettung der Firma erleichtert und die Substanz des Unternehmens geschützt hätte. Doch so verschlimmerte sich die Lage der Drogeriemarktkette in den letzten Jahren vor der Pleite dramatisch.

Zudem musste Anton Schlecker als Einzelkaufmann keinem Aufsichtsrat Rede und Antwort stehen.

Deshalb fehlte bei Schlecker anders als bei anderen Firmen vergleichbarer Größe jegliche Transparenz und Kontrolle, so dass ein schwer zu durchdringendes Datenchaos entstand.

Die ersten beiden der drei Monate, während der die Arbeitsagentur Insolvenzgeld gezahlt hat, wurden aufgewandt, um erst einmal dieses Chaos zu entwirren. Durch die Einsparungen der Löhne und Gehälter soll dem Insolvenzverwalter eigentlich ermöglicht werden, das Unternehmen fortzuführen, während er einen Investor sucht. Doch dieses zeitliche Polster wurde bei Schlecker weitgehend durch die Datensichtung aufgezehrt. Deshalb konnte der Insolvenzverwalter überhaupt erst nach vielen Wochen mit einer seriösen Suche nach einem Investor beginnen.

Somit trägt die Bundesregierung neben dem Schlecker-Management, das durch unethisches Verhalten Kunden verschreckt hat, im Wesentlichen die Schuld an der Schlecker-Pleite
.
Doch büßen müssen dafür nicht der Gesetzgeber, sondern tausende Schlecker-Mitarbeiterinnen.

Es wäre nur konsequent, wenn die Politik nun die Verantwortung für diese Gesetzeslücken übernimmt und Überbrückungsmittel bereit stellt, damit die Schlecker-Frauen die gleichen Chancen in der Insolvenz bei der Investorensuche bekommen wie andere von der Pleite ihres Arbeitgebers betroffene Menschen.
Quelle:
Kanzlei Bell.Helm.PartnerInnen, vertritt seit 15 Jahren den Schlecker Gesamtbetriebsrat

Rechtsanwalt Rüdiger Helm vertritt gemeinsam mit Rechtsanwältin Elke Lill den Gesamtbetriebsrat der Firma Anton Schlecker e. K.


Donnerstag, 24. Mai 2012

Abmahnung - Nichts für die leichte Schulter 2.0

Hinweisfunkion
Mit dem Hinweis wird den Arbeitnehmern/innen aufgezeigt, dass bestimmte Handlungen oder ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig angesehen wird. In unserem Beispiel müsste etwa folgende Formulierung anschließen:
Wir sind nicht bereit, eine derartige Pflichtverletzung länger hinzunehmen.
Ein solcher Hinweis hat immer auch die Funktion, auf das steuerungsfähige und damit veränderbare Verhalten der Arbeitnehmer/innen Einfluss zu nehmen.

Warnfunkion
Für eine Abmahnung ist die Ankündigung, die Warnung oder Drohung mit Folgen unabdingbar. Dies erst macht ihre andere Qualität gegenüber einer Ermahnung, einer Verwarnung oder einem Verweis aus. Den vertragswidrig Handelnden muss klar und deutlich werden, dass im Wiederholungsfalle bestimmte Rechtsfolgen eintreten werden. Im schlimmsten Falle wird mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gedroht. Wieder an unserem Beispiel, könnte das folgendermaßen formuliert sein:
Im Wiederholungsfalle werden wir das Arbeitsvertragsverhältnis kündigen.
Sollte der Arbeitgeber mit anderen Rechtsfolgen drohen, z.B. einer Versetzung oder mit Schadensersatz, kann im Wiederholungsfalle auch nur die angedrohte Rechtsfolge wirksam werden. Wird aus der Formulierung des Arbeitgebers jedoch die Rechtsfolge für die Arbeitnehmer/innen gar nicht deutlich, sind entsprechende rechtliche Folgerungen gegen die Arbeitnehmer/innen auch nicht durchsetzbar.
Das wäre in unserem Beispiel der Fall, wenn es dort lautet:
Im Wiederholungsfalle werden wir geeignete Schritte einleiten. Bei einer weiteren derartigen Pflichtverletzung müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.
Abmahnungsgegenstände
Kurz formuliert, kann alles zum Gegenstand einer Abmahnung werden, worauf eine verhaltensbedingte Kündigung gestützt werden kann.
Personenbedingte Gründe, z.B. eine lange Krankheit oder betriebsbedingte Gründe, z.B. eine schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens, können nicht Gegenstand einer rechtlich wirksamen Abmahnung sein.
Beispiele für Abmahnungsgegenstände:
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit bei Arbeitsbeginn/-ende
  • Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften
  • Verschwendung von Betriebsmitteln
  • sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • verspätete Anzeige einer Erkrankung
  • Schlecht- oder Minderleistung
Hinweis: Hat der Arbeitgeber die Abmahnung ausgesprochen, kann er wegen desselben Sachverhalts, der Gegenstand der Abmahnung ist, später nicht doch noch zur Kündigung greifen.
Form der Abmahnung
Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Gründen der späteren Beweisbarkeit ist für einen Arbeitgeber die Schriftform vorteilhafter, denn er trägt die Beweislast. Entscheidend für eine Abmahnung ist der Inhalt, nicht der Titel oder die Überschrift. Beanstandungs-, Hinweis- und Warnfunktion müssen deutlich erkennbar sein.
Wer darf abmahnen?
Abmahnungsberechtigt sind nicht nur kündigungsberechtigte Personen. Alle Vorgesetzten, die hinsichtlich der Arbeitsleistung weisungsbefugt sind, können wirksam eine Abmahnung aussprechen.
Es geht auch umgekehrt
Arbeitnehmer/innen können ebenso ihren Arbeitgeber abmahnen, wenn dieser sich nicht vertragsgemäß verhält, beispielsweise das Gehalt nicht pünktlich bezahlt.

Montag, 21. Mai 2012

Abmahnung - Nichts für die leichte Schulter 1.0

Informationen zum Thema Abmahnung

Es klingt manchmal recht harmlos, eine Abmahnung. Doch ist es eine ernste Angelegenheit: In der Regel bereitet der Arbeitgeber mit der Abmahnung eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vor.

Motive

Der Arbeitgeber will mit der Abmahnung den Arbeitnehmern/innen die Rechtsfolge verdeutlichen, die eintreten kann, wenn das abgemahnte Verhalten fortgeführt bzw. wiederholt wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber weitere Beweggründe haben, die vom wohlmeinenden „Schuss vor den Bug" bis zum kalkulierten Mobbing, um einen Mitarbeiter aus der Firma zu drängen, reichen können.

Definition in der Rechtssprechung

Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für die Arbeitnehmer/innen hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise ein vertragswidriges Verhalten beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Rechtsgrundlagen

Direkte gesetzliche Grundlagen gibt es für die Abmahnung nicht. Es hat sich jedoch eine langjährige arbeitsrechtliche Rechtsprechung herausgebildet. Die Rechtsgrundlage der Abmahnung wird in Rechtssprechung und Literatur in § 323 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gesehen. In § 323 BGB ist sinngemäß geregelt, dass vor einer Vertragsauflösung die Möglichkeit einer Nachbesserung oder Nachfrist eingeräumt werden muss. Das Verhältnismäßigkeitsprinzip gebietet, dass den Arbeitnehmern/innen die Chance gegeben wird, ihr steuerbares vertragswidriges Verhalten zu ändern.

Da eine Kündigung immer ultima-ratio (das letzte Mittel) ist, muß vor einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel mindestens eine Abmahnung erfolgt sein.

Entbehrlichkeit der Abmahnung

Ausnahmsweise ist die Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung entbehrlich, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nicht willens und nicht in der Lage ist, sich vertragstreu zu verhalten oder wenn die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung gegeben sind.

Funktion und Inhalt der Abmahnung

Beanstandungsfunktion

Wirksam kann eine Abmahnung nur werden, wenn eine klare Beanstandung eines Fehlverhaltens erfolgt. Der Arbeitgeber muß das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen. Es genügen dafür keine pauschalen Formulierungen wie:

Sie haben eine mangelhafte Arbeitsleistung erbracht. Sie haben ihren Arbeitsplatz vorzeitig verlassen.

Dagegen zeigt folgende Formulierung klar den arbeitsvertraglichen Verstoß, der beanstandet wird, auf:

Gemäß Ziff. 4 der Betriebsordnung sind Sie verpflichtet, bei privaten Telefonaten mit dem Diensttelefon die Nr. 3737 vorzuwählen, damit Ihnen die Kosten des Telefonats in Rechnung gestellt werden können. Hierauf sind Sie bereits mehrfach hingewiesen worden, zuletzt am 28.12.2007 durch Herrn Schmidt. Laut Beobachtung Ihrer Gruppenleiterin, Frau Gutschmidt, haben Sie am 02.01.2008 von 10:00 bis 10:10 - ohne Vorwahl der o.g. Nr. - schon wieder privat telefoniert.

Bestreiten die Arbeitnehmer/innen das beanstandete Fehlverhalten, ist es Sache des Arbeitgebers hierfür ggf. geeignete Beweise vorzulegen; spätestens in einem evtl. Prozess vor Gericht.

Dienstag, 15. Mai 2012

Mobbing: Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung

Mobbing

Was können betriebliche Interessenvertretungen tun?

Im konkreten Einzelfall

Der Betriebsrat/Personalrat kann in einem Mobbing-Fall eingreifen. Er sollte einschreiten, wenn sich Kollegen gegen ein Opfer zusammenrotten oder wenn der Vorgesetzte, eventuell mit Unterstützung der Kollegen, gegen einen Untergebenen Mobbing-Handlungen unternimmt.

Bevor Personal- oder Betriebsräte aktiv werden, sollten sie jedoch sehr genau beurteilen, um welche Art von Konflikt es sich handelt. Vorschnelles Reagieren zu Gunsten des vermeintlichen Opfers hat schon vielen geschadet. Hinterher stellt sich heraus, dass der Sachverhalt doch viel komplizierter ist als angenommen.

Ratschläge für das Erstgespräch mit einem von Mobbing-Betroffenen:

  • Hören Sie sich die Geschichte mit Anteilnahme an, aber vermeiden Sie es, Partei zu ergreifen.
  • Versuchen Sie zuerst, Maßnahmen zu finden, die der Betroffene alleine in Angriff nehmen kann. Sichern Sie ihm dabei Unterstützung zu, ohne seine Position zu übernehmen.
  • Bevor Sie selbst handeln, erbitten Sie sich eine Bedenkzeit. Nutzen Sie diese Zeit, um den Konflikt gründlich zu analysieren und um verschiedene Sichtweisen kennenzulernen.

  • Worum geht der Streit?
  • Wie ist der Verlauf des Konflikts?
  • Welche Parteien sind beteiligt?
  • Welche Machtpositionen haben die Beteiligten?
  • Welche Beziehungen haben sie untereinander?
  • Welche Grundeinstellung zum Konflikt haben die Parteien?
  • Wird der Konflikt für lösbar gehalten?
  • Was wird von einer Lösung erwartet?
  • Droht der Konflikt sich auszuweiten oder ist er begrenzbar?

Wenn Personal- oder Betriebsräte zu der Einschätzung gekommen sind, es liegt ein beginnender Mobbing-Prozess vor, sind folgende Maßnahmen möglich:

Vermittlungsgespräche

In frühen Stadien kann der Betriebsrat/Personalrat sich als Vermittler anbieten. Wenn der Konflikt zwischen Kollegen stattfindet, so kann er beide Kontrahenten zu einem Gespräch bitten. Die Aufgabe des Betriebsrats/Personalrats ist es nicht, Partei zu ergreifen oder seine Wertung der Dinge darzustellen. Er sollte durch eine Vermittlung erreichen, dass ein sachliches Gespräch geführt wird und die Streitpunkte offen auf den Tisch gelegt werden. Am Ende des Gesprächs sollte eine einvernehmliche Regelung stehen, wie mit dem Konflikt weiter umgegangen wird.

Handelt es sich um mehrere Widersacher, so sind generell mehrere Gespräche zu dritt mit zwei Konfliktgegnern und dem vermittelnden Betriebsrat besser als ein Gruppengespräch mit allen Beteiligten. Im Gruppengespräch kann sich leicht eine Dynamik entwickeln, in der der vom Mobbing Betroffene noch stärker ausgegrenzt wird als bisher.

Wenn der Vorgesetzte an den Mobbing-Handlungen beteiligt ist, sollte der Betriebsrat/Personalrat dem Betroffenen anbieten, mit ihm zusammen ein klärendes Gespräch zu führen. Der Betriebsrat sollte auch in dieser Situation nicht Partei ergreifen, wohl aber den Vorgesetzten auf seine Fürsorgepflicht hinweisen.

Vermittlungsgespräche in der oben genannten Weise müssen von den Betroffenen sehr gut vorbereitet werden. Der Betriebsrat kann ihm dabei helfen, indem er ihn bittet, sich folgende Fragen zu überlegen und zu klaren Antworten zu kommen:

  • Durch welche Handlungen fühle ich mich beeinträchtigt?
  • Wer übt diese Handlungen aus?
  • Welcher Konflikt könnte sich dahinter verbergen?
  • Wie stehe ich zu dem möglichen Konflikt? Welche Lösungen halte ich für denkbar?
  • Was wünsche ich mir in Zukunft im Umgang mit meinen Kollegen/meinem Vorgesetzten?
  • Was bin ich bereit, dafür zu geben?

Externen Vermittler einschalten

Es kann sich in einem Einzelfall herausstellen, dass die Vermittlung des Personal- oder Betriebsrats vergeblich ist oder von den Beteiligten nicht angenommen wird. Zunächst sollten dann noch keine Schritte unternommen werden, die auch rechtliche Auswirkungen haben. Dies wird meist langfristig die Position des von Mobbing-Betroffenen eher verschlechtern.

Als letzten Versuch "im Guten" kann der Personal- und Betriebsrat die Einschaltung eines externen Vermittlers vorschlagen. Aufgrund der entstehenden Kosten braucht er hierzu jedoch die Einwilligung des Arbeitgebers oder der Personalabteilung.

(Quelle: DGB)


Freitag, 11. Mai 2012

DER BETRIEBSRAT IM MARKT HOMBURG HAT SICH DURCHGESETZT

Laut Absprache mit Betriebsrat und Regionsleiter sollte  im Markt Homburg alle so ablaufen, wie es sich der Betriebsrat und die Belegschaft wünscht.

Das Kämpfen hat sich gelohnt.

Ihr habt es Euch verdient.

Respekt für Homburg.

Bei Unregelmäßigkeiten gegenüber der Absprache werden wir wieder berichten.

NEUER BETRIEBSRAT BEI DEHNER

Der Markt Heidenheim hat einen neuen Betriebsrat installiert.


Großen Respekt an den Markt Heidenheim.

Ihr habt den Mut bewiesen, einen Betriebsrat aufzustellen, und zu wählen.

Ihr habt Euch nicht von der Geschäftsleitung oder anderen Gegensprecher/innen beeinflussen lassen.

Herzliche Glückwünsche an Euch von der Blog- Redaktion und dem Gesamtbetriebsrat.


Lasst Euch jetzt und in der Zukunft nicht entmutigen durch irgendwelche Eskapaden der Geschäftsleitung und anderen Störquellen.


Der Warengruppenleiter, der bei Euch inzwischen aufgehaust hat, werden wir nach genaueren Informationen bald zähmen.



Mittwoch, 9. Mai 2012

Nur wer mitmacht, wird gehört

ver.di ist demokratisch, klar. Jede und jeder einzelne kann mitbestimmen, welche Ziele verfolgt werden. Aber wie funktioniert das, und warum ist es notwendig?

Darum mitmischen

Kein Bürger und keine Bürgerin kann damit zufrieden sein, alle vier Jahre ins Wahllokal zu gehen und die Volksvertreter ansonsten machen zu lassen. Demokratie lebt vom Mitmachen und vom Einmischen vieler. Deshalb sind Volksentscheide so wichtig, weil sie direkte Demokratie möglich machen.
Nur wer mitmacht, kann Einfluss nehmen. Das gilt in Betrieben und Verwaltungen ebenso wie in einer Gewerkschaft wie ver.di. Und nur wer mitmischt, wird gehört. Der Streik gehört ebenfalls dazu, um Druck auf die Arbeitgeber zu machen, damit sie auf die Forderungen der Gewerkschaft eingehen. Doch er ist nur erfolgreich, wenn sich viele Beschäftigte engagieren.
Auch Belegschaften wollen sich nicht immer nur von ihren gewählten Betriebs- und Personalräten vertreten lassen, sondern selbst ihre Ideen einbringen. Das ist gut so. Denn Mitglieder und Beschäftigte sind Experten in Sachen eigener Arbeitsbedingungen, sie wissen am besten, was sich ändern muss. Gewerkschaftliche Politik in Betrieben und Verwaltungen ist auch nur dann erfolgreich, wenn nicht über die Köpfe der Beschäftigten hinweg entschieden wird, sondern ihre Meinung gehört wird, sie Einfluss auf die Entscheidungen nehmen können und sie auch gemeinsam durchsetzen.

Vor Ort

Es gibt viele Möglichkeiten, bei ver.di mitzumischen, vor Ort und in Betrieben und Verwaltungen, in Fachgruppen, in vielen Gremien oder im Netz. ver.di ist eine große Organisation und an vielen Orten der Bundesrepublik präsent. Jede Region, jeder Bezirk und jeder Fachbereich hat seine eigenen Aktionen und Möglichkeiten, sich einzubringen.
Der Schwerpunkt der Arbeit von ver.di liegt in den Betrieben und Verwaltungen. In größeren Firmen treffen sich ver.di-Mitglieder in Betriebsgruppen. Dort diskutieren sie, welche Probleme anstehen und wie sie am besten gelöst werden können. ver.di-Betriebsgruppen begleiten auch die Arbeit von Betriebs- und Personalräten. Und wo es noch keine Betriebsgruppe gibt, steht es jedem Mitglied frei, eine zu gründen.

Vertrauensleute sind Gewerkschaftsmitglieder und werden gewählt. Sie sind das Gesicht von ver.di im Betrieb und in der Verwaltung und eine wichtige Verbindung zwischen ver.di und den Beschäftigten. Sie beraten Mitglieder, schieben Aktionen an und erklären die Positionen der Gewerkschaft.

In ver.di

Weil ver.di eine demokratische Organisation ist, sagen natürlich nicht allein die hauptamtlichen Gewerkschafter, wo es langgeht. Im Gegenteil: Das letzte Wort haben immer die ehrenamtlich Aktiven. Ein Landesfachbereichsvorstand zum Beispiel setzt sich ausschließlich aus ehrenamtlichen Mitgliedern zusammen, die wiederum die Entscheidungen treffen, die hauptamtliche Gewerkschaftsvertreter umsetzen sollen. Und das höchste Gremium zwischen den Bundeskongressen ist der Gewerkschaftsrat. Seine Mitglieder werden vom Kongress gewählt und arbeiten ehrenamtlich. Der Gewerkschaftsrat hat eine Wächterfunktion. Er hat ein Auge auf die gewerkschaftlichen Grundpositionen und die Satzung.

Tarifpolitik ist das Kerngeschäft von ver.di. Die Fachbereiche bilden eigene Tarifkommissionen, die Tarifverträge kündigen, Forderungen aufstellen und über Verhandlungsergebnisse entscheiden. Auch hier ist Beteiligung gefragt. Ob in der großen oder der kleinen Tarifkommission, in der gewerkschaftlichen oder in der betrieblichen – die Tarifkommissionsmitglieder sind aktive, ehrenamtliche Gewerkschafter.

Informativ, interaktiv, individuell: Im Mitgliedernetz von ver.di gibt es Informationen speziell für Mitglieder, in den Foren kann man mitdiskutieren oder mitlesen und sich zu guter Letzt mit anderen Mitgliedern vernetzen.

Dienstag, 8. Mai 2012

Elternzeit und Teilzeit 2.0

2. Der Anspruch auf Teilzeit

Ein Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein ganz normales befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es unterscheidet sich lediglich von anderen Arbeitsverhältnissen dadurch, dass die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit wesentlich kürzer ist als die regelmäßige betriebliche, branchenübliche oder allgemein übliche Arbeitszeit.

Seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) am 01.01.2002 haben alle ArbeitnehmerInnen (mit Ausnahme der BeamtenInnen) einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und sofern der Arbeitgeber ausschließlich der Auszubildenden regelmäßig mehr als 15 ArbeitnehmerInnen beschäftigt.

Beantragung

Möchte der/die ArbeitnehmerIn Teilzeit arbeiten, so muss er/sie die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung mündlich oder schriftlich spätestens drei Monate vor dem Beginn geltend machen. Er/sie soll gleichzeitig die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der Arbeitgeber hat daraufhin die gewünschte Verringerung mit dem/der ArbeitnehmerIn mit dem Ziel der Einigung zu erörtern und über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit Einvernehmen zu erzielen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der gewünschten Arbeitszeitverringerung zuzustimmen und sie auch entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zu verteilen, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Derartige betriebliche Gründe sollen vorliegen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Ablauf oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Da dieser Anspruch des Arbeitnehmers noch recht neu ist, ist in der Praxis bisher auch noch weitgehend ungeklärt, welche betrieblichen Gründe den Arbeitgeber sonst berechtigen, eine Verringerung der Arbeitszeit abzulehnen. Ablehnungsgründe können auch in Tarifverträgen festgelegt sein. Lehnt der Arbeitgeber das Begehren des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin ab, sollten ver.di-Mitglieder sich Rat bei den Rechtskundigen Mitarbeitern der Landesgeschäftsstellen einholen.

Der Arbeitgeber hat zudem spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit dem/der ArbeitnehmerIn seine Entscheidung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit mitzuteilen. Lehnt der Arbeitgeber nicht innerhalb der vorgenannten Frist schriftlich ab oder konnten die Arbeitsvertagsparteien keine Einigung über die Arbeitszeitverringerung erzielen, so verringert sich die Arbeitszeit automatisch kraft Gesetzes in dem von dem/der ArbeitnehmerIn gewünschten Umfang. Diese Änderung kann dann nur noch durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung rückgängig gemacht werden. Allerdings kann der Arbeitgeber die neue Verteilung der Arbeitszeit jederzeit ändern, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung das Interesse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung dem/der ArbeitnehmerIn spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

Vor der endgültigen Verringerung der Arbeitszeit ist ebenfalls der Betriebsrat zu beteiligen.

Es besteht auch die Möglichkeit, dass ein/eine ArbeitnehmerIn beim Arbeitgeber den Wunsch anzeigt, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu verlängern. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, den/die ArbeitnehmerIn bei der Besetzung entsprechender freier Stellen bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter ArbeitnehmerInnen entgegenstehen. Teilzeitbeschäftigten ist ebenfalls im Rahmen des Möglichen die Gelegenheit einzuräumen, an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.

Kündigung

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, weil der/die Arbeitnehmerin sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln oder umgekehrt, so ist die Kündigung kraft Gesetzes unwirksam. Auch wenn es in diesem Fall nicht auf die bereits bei den Kündigungen erwähnte Drei-Wochen- Frist zur Klageeinreichung ankommt, so sollte so bald als möglich rechtskundiger Rat eingeholt werden. Ver.di-Mitglieder sind an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk verwiesen.

Anteiliger Lohn/ Urlaub

Wird dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin Teilzeitbeschäftigung bewilligt, so verringern sich natürlich die Lohn-/Gehaltsansprüche und der Urlaubsansprüche verhältnismäßig zur Verringerung der Arbeitszeit.

ANTWORT AUF MINUSSTUNDEN

Minusstunden sind laut Manteltarifvertrag nicht zulässig.

Verständlich ist auch, daß die Menschen, die zu Minusstunden gezwungen werden, nicht umbedingt im Winter zuhause bleiben wollen.

Es ist eine Frechheit, überhaupt als Arbeitgeber zu bestimmen, wann die Kollegen/innen zuhause bleiben müssen.

Jeder hat einen Arbeitsvertrag mit einer bestimmten Arbeitszeit pro Woche oder Monat, Die laut Arbeitsvertrag zu leisten ist.

Auf diese Zeit hat jeder Mensch, der zu den Bedingungen einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat Anspruch zu arbeiten.

Die Geschäftsleitung möchte diese grundsätzliche gesetzliche Bindung im Arbeitsvertrag aus eigennützlichen Gründen umgehen.

Für Überstunden muß der Arbeitgeber Rücklagen schaffen, die in der Bilanz negativ berechnet werden.

Das ist der Hauptgrund, warum Minusstunden aufgebaut werden müssen.
.
Wenn Menschen viele Minusstunden in der schlechten Umsatzzeit aufbauen, und in der umsatzstarken Zeit die Minusstunden abbauen müssen, hat selbstverständlich nachteilige Nebenwirkungen.

In der Saison ist sowieso Stress pur.



Dann vielleicht ohne freien Tag arbeiten und jeden Tag Überstunden machen, um Minusstunden abzubauen?

Da braucht keiner sich beschweren, wenn sich Kollegen/innen krank melden, da sie hoffnungslos überlastet sind.

Der Umgang untereinander sollte für  alle Kolleginnen und Kollegen mal überdacht werden.

Es macht fast niemand krank aus Spass und Tollerei.
Die Streßsitutuation empfindet nicht jeder gleich.

Ein rücksichtsgeprägter Umgang untereinander kann manchen Menschen helfen, sich mit der Situation besser zurechtzufinden

Sonntag, 6. Mai 2012

Elternzeit und Teilzeit 1.0

1. Die Elternzeit

Eltern können bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes Elternzeit in Form einer unbezahlten Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch nehmen, wenn sie mit einem Kind,

1.

a) für das ihnen die Personensorge zusteht,
b) des Ehegatten oder Lebenspartners,
c) das sie mit dem Ziel der Annahme als Kind in ihre Obhut aufgenommen haben,

oder

d) für das sie auch ohne Personensorgerecht in gesetzlich geregelten Ausnahmefällen Erziehungsgeld beziehen können, in einem Haushalt leben und

2. dieses Kind selbst betreuen oder erziehen.

Die Elternzeit kann auch anteilig von jedem Elternteil allein oder von beiden gemeinsam genommen werden, wobei die Zeit jedoch für jedes Kind auf drei Jahre begrenzt ist.

Die Elternzeit setzt lediglich ein einseitiges Verlangen des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin voraus und bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers.

Mit Zustimmung des Arbeitgebers können allerdings 12 Monate der Elternzeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes übertragen werden.

Beantragung

Der/die ArbeitnehmerIn muss den Antritt der Elternzeit, sofern er/sie diese unmittelbar nach der Geburt nehmen möchte, spätestens 6 Wochen, in den übrigen Fällen spätestens 8 Wochen vor Beginn dem Arbeitgeber schriftlich erklären. Er/sie muss mitteilen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren er die Elternzeit nehmen möchte.

Urlaubsanspruch

Der Arbeitgeber darf für jeden vollen Monat der Elternzeit den Jahresurlaub um ein Zwölftel kürzen, wobei jedoch auch in Ausnahmefällen eine Übertragungs- oder Abgeltungsmöglichkeit des Urlaubs besteht. Dir Kürzungsmöglichkeit besteht allerdings nicht, wenn der/die Arbeitnehmerin weiter Teilzeit arbeitet.

Ausüben einer Tätigkeit

Der/die ArbeitnehmerIn hat auch die Möglichkeit, während dieser Zeit bis zu 30 Wochenstunden bei dem ursprünglichen Arbeitgeber, bei einem anderen Arbeitgeber oder auch selbständig zu arbeiten und nach der Beendigung der Elternzeit zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Für die beiden zuletzt genannten Fälle muss er/sie sich jedoch die Zustimmung des ursprünglichen Arbeitgebers einholen. Der Arbeitgeber darf diese Zustimmung aber nur aus dringenden betrieblichen Gründen innerhalb von 4 Wochen verweigern.

Sollten sich in dieser Hinsicht Probleme und Fragen ergeben, wie zum Beispiel auch zu der Frage, kann ich die Elternzeit verkürzen oder ändern, wenden sich ver.di-Mitglieder bitte an den für sie zuständigen Bezirk.

Dienstag, 1. Mai 2012

GESAMTBETRIEBSVEREINBARUNG " REGELUNG DER ELEKTRONISCHEN KOMMUNIKATION IM UNTERNEHMEN "

Die Gesamtbetriebsvereinbarung wurde am 25.04.2010 vom Gesamtbetriebsrat und von  der Arbeitgeberseite unterschrieben.

Somit wirkt die Gesamtbetriebsvereinbarung ab dem Datum der Unterschrift.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für das ganze Unternehmen.

Alle Betriebsratsmärkte bekommen eine Kopie über den Postweg.
Alle Märkte ohne Betriebsrat müssen die Betriebsvereinbarung von dem Arbeitgeber zugestellt bekommen.

Die neue Telefonanlage kann jetzt in allen Märkten installiert werden.

Zur Information an alle Beschäftigten:

Der Gesamtbetriebsrat hat über die Jahre hinweg einige  Gesamtbetriebsvereinbarungen  mit der Geschäftsleitung abgeschlossen, die in jedem Markt öffentlich ausgehängt, und eingehalten werden müssen.