Arbeit4.0

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Wer schreibt dieses Blog?

Beim Dehner-Verdi-Infoblog arbeiten Gewerkschaftsmitglieder und KollegInnen aus unterschiedlichen Bereichen und Märkten mit. Mit unseren Beiträgen wollen wir für mehr Information im Unternehmen sorgen und allen KollegInnen eine Plattform zum Austausch geben.

Freitag, 30. September 2011

Nicht ohne meinen Betriebsrat

„Wir können eine Menge durchsetzen“! Das belegt auch die Untersuchung des DGB Index Gute Arbeit. Denn dort, wo betriebliche Interessenvertretungen sich für die Belange der Beschäftigten einsetzen, ist gute Arbeit weitaus öfter anzutreffen, als in Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat.

Außerdem ist die Einkommenssituation der Beschäftigten in Betrieben mit Interessenvertretung eine bessere. In der Regel arbeiten in solchen Betrieben nämlich weitaus weniger Niedriglohn-Bezieher. Gleichzeitig haben die Beschäftigten in diesen Betrieben weniger Angst um die eigene berufliche Zukunft. Ihre Arbeitszufriedenheit ist höher als in Unternehmen ohne Personalvertretung. Es herrscht weniger Frustration und Resignation im Betrieb. Und die Beschäftigten zeichnen sich durch eine stärkere Bindung an ihr Unternehmen aus.

Der Betriebsrat muss stets informiert werden

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Belegschaftsvertretung gewählt haben, wissen, dass ihre Arbeitsbedingungen besser sind als in Betrieben ohne Interessenvertretung. Denn mit einem Betriebsrat haben alle Beschäftigten im Unternehmen mehr Rechte und werden besser in betriebliche Entscheidungsprozesse einbezogen. Der Betriebsrat muss stets informiert werden, wenn es um die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens geht. Außerdem ist er über wichtige Planungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigten zu informieren. Bei Betriebsänderungen sorgt er für Interessenausgleich und einen Sozialplan. Und er kann Initiativen zur Beschäftigungssicherung starten.
Betriebsräte sorgen für eine gerechte Eingruppierung. Geht es um die Arbeitsbedingungen, dann hat der Betriebsrat ein Wort mitzureden. Egal, ob es um die Arbeitszeiten geht, um Schichtarbeit oder Pausenzeiten, ob um Überstunden und ihre Abgeltung, Bereitschaftsdienste, Gleitzeitvereinbarungen oder Teilzeitarbeit. Der Betriebsrat hat ein Recht auf Mitbestimmung bei allen Fragen der Arbeitszeitgestaltung. Und er hat ein Recht auf Mitbestimmung bei den Entlohnungsgrundsätzen im Betrieb, zumindest solange keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Die betriebliche Interessenvertretung muss vor jeder Kündigung angehört werden. Sie setzt sich für die Rechte aller Auszubildenden im Betrieb ein. Betriebsräte achten darauf, dass alle Beschäftigten Weiterbildungsangebote erhalten. Und sie sorgen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz.

ver.di kommt in den Betrieb

Grundlage all dieser Arbeit ist das Betriebsverfassungsgesetz, das in Deutschland die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelt. Dieses Gesetz legt die Aufgaben und Rechte des Betriebsrates fest. So wacht die Interessenvertretung beispielsweise darüber, dass alle geltenden Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingehalten werden.
ver.di bietet allen Betriebsräten Schulungen und Fortbildungen für ihre Arbeit an. Außerdem berät und unterstützt sie den Betriebsrat bei seiner Arbeit. Und: ver.di kommt in den Betrieb, wenn es nötig ist. Die Gewerkschaft berät vor Ort, wenn der Betriebsrat beispielsweise Probleme mit dem Arbeitgeber hat, eine Betriebsvereinbarung aushandelt oder tarifvertraglich geregelte Rechtsansprüche der Arbeitnehmer durchsetzen will.

Mittwoch, 28. September 2011

Der Tarifvertrag hat Vorrang

Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft. Einmischen ist nicht erlaubt, das gilt auch für den Staat. Das garantiert die Tarifautonomie, die mit dem Recht auf Koalitionsfreiheit im Grundgesetz verankert ist.

Es gibt verschiedene Formen von Tarifverträgen. In Lohn- und Gehaltstarifverträgen wird die Höhe der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen festgelegt. Rahmentarifverträge beschreiben die Tätigkeiten und Qualifikationen für die verschiedenen Lohn- und Gehaltsgruppen. In Manteltarifverträgen sind die übrigen Arbeitsbedingungen geregelt, etwa Dauer und Verteilung der Arbeitszeit, die Zahl der Urlaubstage und die tarifliche Jahresleistung („Weihnachtsgeld“), Kündigungsfristen, Probezeit. Daneben gibt es spezielle Tarifverträge zu Altersteilzeit, vermögenswirksamen Leistungen, zur Qualifizierung oder etwa zum Rationalisierungsschutz etc..

Noch mehr Tarifverträge

Branchen-, Flächen-, Anerkennungs- oder Firmenverträge – Tarifdeutsch ist bisweilen verwirrend.
Der Branchen- oder Flächentarifvertrag gilt für einen ganzen Wirtschaftszweig.
Der Firmen- oder Haustarifvertrag wird zwischen der Gewerkschaft und einem einzelnen Unternehmen geschlossen. Das ist oft dann der Fall, wenn es nicht gelingt, einen Flächentarifvertrag abzuschließen. Oder wenn der Arbeitgeber nicht dem Arbeitgeberverband angehört. Wenn im Firmentarifvertrag die Inhalte des Flächentarifvertrages komplett übernommen werden, spricht man vom Anerkennungstarifvertrag.
OT, das ist die Kurzform für „ohne Tarifbindung“ und eine üble Erfindung von Arbeitgeberverbänden. Ein Arbeitgeber bleibt Mitglied in seinem Verband, muss aber den Tarifvertrag nicht mehr anwenden. Das ist eine Form, sich aus der Tarifbindung davonzustehlen. Gewerkschaften nennen das Tarifflucht.

Tariflöhne sind Mindestsätze. Dem Arbeitgeber steht es frei, seine Beschäftigten besser zu bezahlen. Schlechter ist allerdings nicht erlaubt. Auch Betriebsvereinbarungen (zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) oder Einzelarbeitsverträge dürfen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht schlechter stellen als der Tarifvertrag. Der hat Vorrang.

Nicht in jedem Betrieb und jeder Einrichtung gilt ein Tarifvertrag. Dennoch befinden sich die Beschäftigten dort nicht immer im Niedriglohnsektor. Gilt in der Branche ein Tarifvertrag, so dient er auch einzelnen Arbeitgebern als Richtschnur. Auch dort, wo Löhne so niedrig sind, dass sie als sittenwidrig gelten, gilt der Tarifvertrag als Orientierung. Denn sittenwidrig ist eine Vergütung dann, wenn sie weniger als zwei Drittel des in der Branche oder Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns ausmacht, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im April 2009 festgelegt.

Ein Tarifvertrag hat auch Vorteile für Arbeitgeber. Jedes tarifgebundene Unternehmen einer Branche oder Region bietet die gleichen Arbeitsbedingungen und zahlt den gleichen Lohn. Es gelten demnach die gleichen Wettbewerbsbedingungen. So lange der Tarifvertrag läuft, gilt die Friedenspflicht. In dieser Zeit darf in der Regel nicht gestreikt werden, der Arbeitgeber muss also nicht permanent mit Konflikten im Betrieb rechnen.

Mitglied werden

Streng genommen profitieren nur Gewerkschaftsmitglieder vom Tarifvertrag. Nun weiß jeder, dass auch Nicht-Mitglieder das tarifliche Entgelt erhalten und die tariflichen Arbeitsbedingungen. Das hat nur einen Grund: Würden Arbeitgeber sie schlechter stellen, trieben sie die Nicht-Mitglieder in die Arme der Gewerkschaft. Und das wollen sie natürlich nicht.

Allerdings hat so manch ein Nicht-Mitglied vor dem Arbeitsgericht bereits sein blaues Wunder erlebt: Wer nicht Mitglied der Gewerkschaft ist, hat nämlich keinen Rechtsanspruch auf Leistungen aus dem Tarifvertrag.

Montag, 26. September 2011

Tarifverträge fallen nicht vom Himmel

Stell Dir vor, Du erbst nichts, Du nennst keine Häuser Dein eigen, hortest kein Vermögen und bist nicht Firmenchef. Also musst Du vom Lohn deiner Arbeit leben. Stell dir vor, du müsstest diesen Lohn selbst mit Deinem Chef aushandeln. Du rechnest ihm vor, was Deine Arbeit wert ist, wie er Deine besondere Qualifikation vergüten und die Belastungen der Schichtarbeit ausgleichen sollte.

Klar, das grenzt an Bettelei. Damit es dazu nicht kommt, gibt es Tarifverträge. Die werden zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften ausgehandelt und geschlossen. Ein schriftlicher Vertrag, rechtlich abgesichert und einklagbar. Damit der Chef nicht plötzlich auf die Idee kommt, weniger zu zahlen oder Urlaubstage zu streichen. Im Tarifvertrag sind neben Lohn und Gehalt auch die Arbeitsbedingungen geregelt, etwa die Dauer der Arbeitszeit oder des Urlaubs.

Besser als jedes Gesetz

Wer Gesetze mit Tarifverträgen vergleicht, wird schnell feststellen, dass die Regelungen in Tarifverträgen um vieles besser sind. Ein Beispiel: Das Bundesurlaubsgesetz sieht 24 Urlaubstage pro Jahr vor, allerdings auf die sechs Werktage einer Woche gerechnet. Macht vier Wochen Urlaub. In vielen Tarifbereichen gibt es für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aber 30 Tage, und zwar die Woche zu fünf Tagen gerechnet, weil der Samstag – ebenfalls durch Tarifvertrag – meistens frei ist. Macht sechs Wochen Urlaub. Oder das Urlaubsgeld: Das Extrageld für den Urlaub gibt es nur in Tarifverträgen. Je nach Branche erhalten Beschäftigte in mittleren Lohn- und Gehaltsgruppen zwischen 155 und 2000 Euro.

Jedes Jahr etwas mehr Geld bekommen, das ist keineswegs die Regel. Ob es der Gewerkschaft gelingt, eine Tariferhöhung oder bessere Arbeitsbedingungen mit dem Arbeitgeberverband aushandeln, hat nicht allein mit Verhandlungsgeschick zu tun, sondern damit, ob genügend Druck gemacht wird. Das können Protestaktionen und Kundgebungen sein, doch am wirkungsvollsten ist die Arbeitsniederlegung. Der Streik ist das wichtigste Mittel im Arbeitskampf, um den Druck auf die Arbeitgeber so zu erhöhen, dass sie am Verhandlungstisch einlenken. Der Druck ist umso mächtiger, je mehr Beschäftigte die Arbeit niederlegen. Ohne Streik verkäme eine Tarifverhandlung zur kollektiven Bettelei, hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt. Wie stark eine Gewerkschaft ist, hängt von der Zahl ihrer Mitglieder ab. Die Grundformel ist einfach: Je mehr Mitglieder sich engagieren, desto größer ist die Durchsetzungskraft und desto besser ist der Tarifvertrag.

Freitag, 23. September 2011

Wer im Glashaus sitzt...

Wir befinden uns im Jahre 2011 n.Chr. Ganz Dehnerwelt hat ihre versprochene 6,5% Lohnerhöhung bekommen... Ganz Dehnerwelt? Nein! Ein von unbeugsamen Kämpfern bevölkerter Markt hört nicht auf, den Rainern Widerstand zu leisten und muss dafür wieder einmal Bluten. Und das Leben wird dadurch nicht leichter für die Rainer Legionäre.

Als Mitte des Jahres aus dem Hauptquartier der Führungsebene eine satte und gerechtfertigte Lohnerhöhung für August 2011 verkündet wurde, waren die Grundsätze der Verteilung lt. der Geschäftsführung und Ihrem bunt bedrucktem (wertlosen) Papier klar geregelt:

* JEDER Mitarbeiter erhält sie,
* die Erhöhung wird auf das Grundgehalt gerechnet
* erstmalige Zahlung August 2011 usw.

Dann fragen wir aber uns warum ein langjähriger, verdienter Mitarbeiter diese Erhöhung nicht bekommen hat.
Ein Versehen? Wohl kaum! Sonst hätten sich die Herren Regions- und Marktleiter nicht die Mühe gemacht, fadenscheinige und halblebige Argumente gegenüber diesem Mitarbeiter und dem Betriebsrat auszusprechen.

Laut den dürftigen Aussagen dieser Herren hätte der MA zu viele Fehlzeiten und würde eh schon über Tarif verdienen.
Sind denn 75€ über Tarif für einen ehemaligen Filialeinrichter soviel Geld mehr? Oder handelt man hier nur aus persönlichen Befindlichkeiten?
Ist man vielleicht sauer weil der MA geholfen hat eine Bertriebsratsgründung zu unterstützen? Dieser MA selbst in diesem Gremium vertreten war, heute noch als Nachrücker fungiert und sich für die Belange der Beschäftigten einsetzt? Sich auch mal gegen selbstgerechte WGL´s zur Wehr setzt?
Wo bleibt denn bei dieser Aktion der Grundsatz der Gleichbehandlung? Wo die Allgemeinverbindlichkeit der Aussagen der Geschäftsführung?
An dieser Tatsache sieht man wieder einmal, dass das Wort der Geschäftsleitung nicht einmal das Papier wert ist auf dem es gedruckt wurde und was das eigentliche Ziel dieses Tarifausstieges beherbergt.

Entlohnung nach dem "Nasenprinzip"!

Zum Abschluss ein kleiner Rat an diesen Marktleiter:
Nur kleine Brötchen backen, solche die Sie nicht überfordern. Ebenso sollten sie sich selbst einmal fragen warum Sie bei Dehner angeheuert haben obwohl Ihr alter Posten wesentlich besser bezahlt wurde, Sie weniger Strecke zu fahren hatten. Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, sonst gibt es ganz schnell wieder Unstimmigkeiten.... Wie in Ihrem alten Job.

Donnerstag, 22. September 2011

BLOG

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Eure Kommentare in allen Ehren, aber Beleidigungen und Beschimpfungen gegenüber anderen werden hier nach wie vor NICHT geduldet und unsererseits gelöscht (was uns leid tut, da manche von ihnen sehr gut geschrieben sind).
Wir wissen selbstverständlich auch das es manchen von Euch schwer fällt sachlich zu bleiben und sich durch üble Machenschaften der GL bei Dehner einfach zu Wörtern wie D....sau und dergleichen hinreißen lassen.
Unsrer Bitte an Euch, bleibt sachlich und versucht einfach das ganze zu umschreiben.

Euer Blog-Team

Samstag, 17. September 2011

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit?

Fällt ein Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung langfristig oder häufiger aus, stellt sich für ihn die Frage, ob er die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses befürchten muss.

Kann der Arbeitgeber während einer Krankheit des Arbeitnehmers kündigen?
Es besteht die weit verbreitete Meinung, dass während einer Erkrankung nicht gekündigt werden darf. Im Gegensatz zu anderslautenden Regelungen in einigen EU-Staaten ist jedoch in Deutschland eine Kündigung während einer Krankheit möglich, sofern nicht gegen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder gegen besondere kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen (z.B. für Schwangere, Eltern in Elternzeit oder Betriebsratsmitglieder) verstoßen wird.

Wann ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar?
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat und dort in der Regel mehr als zehn Personen in Vollzeit beschäftigt sind. Danach ist eine Kündigung nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen zulässig.

Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässig?
Eine Kündigung wegen Krankheit ist ein Unterfall einer personenbedingten Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist deren Zulässigkeit in drei Stufen zu prüfen.

1. Stufe: „Negative Gesundheitsprognose“
Im Rahmen einer ersten Stufe ist abzuklären, ob zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose getroffen werden kann, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen in dem bisherigen Umfang zu rechnen ist (sog. "negative Gesundheitsprognose").

2. Stufe: „Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen“
Aufgrund der negativen Gesundheitsprognose muss die Besorgnis bestehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen werden.
3. Stufe: „Interessenabwägung“

Schließlich ist zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber nach einer Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers zumutbar sind.

Wann besteht eine negative Gesundheitsprognose?
Bei häufigen Kurzerkrankungen bieten die Krankheitszeiten in den vergangenen zwei Jahren ein Indiz für weitere Fehlzeiten in der Zukunft. Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber in den letzen 24 Monaten vor der Kündigung pro Jahr mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten musste, kann daraus geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in einem ähnlichen zeitlichen Umfang fehlen wird. Das bedeutet jedoch nicht, dass sämtliche Fehlzeiten in diese Berechnung mit einbezogen werden.

Kann der Arbeitnehmer nämlich nachweisen, dass die einzelnen Erkrankungen unterschiedliche Ursachen haben und zum Beispiel auf einem einmaligen Vorfall (z.B. Unfall, schwangerschaftsbedingte Fehlzeiten) beruhen oder ausgeheilt sind, werden die daraus resultierenden Fehlzeiten nicht eingerechnet.

Beispiel: Die Sekretärin S hat im Jahr 2010 an 50 Tagen gefehlt. Im Februar 2010 ist sie auf Glatteis ausgerutscht und hat sich einen Arm gebrochen. Deswegen war sie für 30 Tage krank geschrieben. An weiteren zehn Tagen war sie wegen einer Lungenentzündung aufgrund einer verschleppten Erkältung arbeitsunfähig. An drei Tagen fiel sie wegen Übelkeit und Erbrechen aus. Schließlich konnte sie an sieben Tagen aufgrund von Rückenproblemen nicht arbeiten.
Im Jahr 2011 hat sie 48 Tage gefehlt. Davon war sie 10 Tage wegen eines Schleudertraumas krankgeschrieben. Sie hatte auf dem Weg zur Arbeit schuldlos einen Autounfall erlitten. Weitere 10 Tage ist sie wegen einer starken Bronchitis ausgefallen. Weitere 28 Tage war sie aufgrund von Depressionen wegen eines Trauerfalls in der Familie krank. Hiervon hat sie sich aber wieder erholt.

Die zuvor beschriebenen Krankheitszeiten reichen für eine negative Gesundheitsprognose nicht aus, obwohl die Lohnfortzahlungszeiträume von sechs Wochen überschritten worden sind. Die einzelnen Erkrankungen beruhen zum Teil auf einmaligen Vorfällen (Armbruch, Schleudertrauma) oder sind ausgeheilt (z.B. Lungenentzündung, Depression). Diese Zeiten sind nicht mit einzurechnen.

Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer arbeitsunfähig ist und mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht mehr gerechnet werden kann. In einem solchen Fall ist eine negative Gesundheitsprognose stets möglich.

Dagegen ist die Beurteilung bei einer lang andauernden Erkrankung, bei welcher der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch nicht feststeht, schwierig. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Faustregel aufgestellt, wonach eine negative Gesundheitsprognose angenommen werden kann, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate mit einer Genesung nicht zu rechnen ist. In der Praxis ist das allerdings kaum nachweisbar, da sich ein Arzt in der Regel nicht auf einen Zeitraum von 24 Monaten in der Zukunft festlegen wird.

Wann sind die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigt?
Betriebliche Interessen sind bei einer Störung des Betriebsablaufs wie zum Beispiel bei einem Stillstand von Maschinen, bei der Überlastung der Belegschaft, bei einem Abzug von Personal aus anderen Bereichen, bei ständiger Einarbeitung von Aushilfskräften etc. beeinträchtigt. Eine wirtschaftliche Beeinträchtigung kann insbesondere bei erheblichen Lohnfortzahlungskosten oder bei einem Umsatzrückgang vorliegen. Rechtlich noch nicht abschließend geklärt ist, ob die im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung zu erwartenden Kosten für die Abgeltung von Urlaubsansprüchen darunter fallen.

Was ist bei einer Interessenabwägung zu berücksichtigen?
Die Kündigung darf immer nur das letzte Mittel darstellen. Der Arbeitgeber muss deshalb erst mildere Mittel prüfen. Kann der Arbeitnehmer z.B. auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, ist eine Kündigung in der Regel nicht angemessen. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Durchführung eine betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements („BEM“) dazu führen, dass eine Kündigung unverhältnismäßig ist.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind bei der Interessenabwägung insbesondere sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Krankheitsursachen, der Familienstand, eine etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

Bei einer dauernden Arbeitsunfähigkeit kann die Arbeitsleistung in Zukunft nicht mehr erbracht werden. Eine Interessenabwägung fällt dann in der Regel zugunsten des Arbeitgebers aus. In solchen Fällen sind krankheitsbedingte Kündigungen zumeist gerechtfertigt.

Was kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung unternehmen?
Bestehen Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Kündigung, sollte sich der Arbeitnehmer Rat bei seiner Gewerkschaft oder bei einem Anwalt einholen. Gegen die Kündigung kann er sich innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren.

Wenn Sie Fragen oder Befürchtungen in diesem Zusammenhang haben sollten, wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat oder die Schwerbehinderten-Vertretung. Gewerkschaftsmitglieder können außerdem die Rechtsvertretung durch ver.di nutzen.

Dienstag, 13. September 2011

Bist Du bereit für das Leuchten?

Möchtet Ihr Euer Gemüse und Obst auch im Dunkeln ernten?
Habt Ihr keinen Stromanschluss, Licht oder ähnliches im Garten?
Dann hat die Firma Dehner die ideale Lösung für Euch!
"Dehner´s Blaukorn-Dünger" (auf Blaukorn klicken)
Denn dieser leuchtet aufgrund des erhöhten Urangehalts am hellsten.

Eine Stellungnahme gegenüber des NDR wurde bisher seitens der Firma abgelehnt.

NDR-Bericht: Hier lesen

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 8.0

8. Äußeres Erscheinungsbild

* Wir sind durch die Arbeitskleidung und das Namensschild klar zu erkennen.
- Wobei hier KEINERLEI Tragepflicht besteht!!!

* Wir zeigen ein gepflegtes Äußeres und tragen saubere Arbeitskleidung.
- Dann sollte nur noch die Arbeitskleidung die man bestellt, auch geliefert und nicht wahllos gestrichen werden. Und zum Erscheinungsbild nur eins... Jeder wie er mag, alles ist erlaubt.

* Kaugummi ist im Kundenkontakt nicht erlaubt.

Sonntag, 11. September 2011

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 7.0

7. An der Kasse

* Wir empfangen den Kunden mit einem Lächeln und begrüßen ihn freundlich.
- und dennoch ist man Streß geplagt.

* Wir entschuldigen uns bei Wartezeiten.
- am besten gleich ein Tonband mit Endlosschleife laufen lassen.

* Wenn ich ein Kunde in der Warteschlange vordrängelt, weisen Sie ihn bitte höflich darauf hin, dass er sich hinten anstellen muss.
- Lösung hier, dass sog. Reißverschlußverfahren oder ein Nummernautomat.

* Wir bedanken und für den Einkauf und verabschieden uns namentlich von unserem Kunden, z.B. "Vielen Dank für Ihren Einkauf Herr Müller, ich wünsche Ihnen noch einen schönen Tag und freue mich schon auf Ihren nächsten Besuch (Name auf der EC-Karte)."
- Kein Kommentar

* Wir bieten dem Kunden unsere Hilfe beim Transport von der Kasse bis ins Auto an.
- und die anderen Kunden in der Abteilung warten immer noch bis sie mal bedient werden.

Freitag, 9. September 2011

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 6.0

6. Gewinnung von Stammkunden

* Bei Kunden, die wir bereits länger kennen, fragen wir aktiv nach dem Namen

* Stammkunden werden mit Namen und Handschlag begrüßt.

* Wir informieren Stammkunden zuverlässig über Produkte und Neuheiten.
- Neuigkeiten? Welche? Gibt doch immer nur dasselbe.

* Wir legen uns eine Stammkundenkartei an.
- Wer Wir?

Mittwoch, 7. September 2011

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 5.0

5. Verhalten bei Preisverhandlungen

* Wenn uns Kunden mit Preisen von Mitbewerbern konfrontieren, bleiben wir grundsätzlich
freundlich und verweisen auf die Vorteile und Qualität unserer Produkte.
- die es bei den Mitbewerbern zu einem günstigeren Preis gibt. Die Geschichte mit dem
Fachpersonal und den entsprechenden Preisen deswegen glaubt eh niemand mehr

* Wir zeigen Verständniss für den Kunden, stehen dennoch zum Preis unserer Produkte.
- schon klar, sonst schmälert sich der Rohertrag ungemein.

* Nur in Ausnahmefällen gehen wir mit dem Kunden zur Marktleitung
- dann ist wohl jeder Kunde so ein Ausnahmefall, oder wie lassen sich die ganzen Preisminderungen
anders erklären. Wer feilschen will, schafft es nur allzu leicht

Montag, 5. September 2011

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 4.0

4. Umgang mit Reklamationen und Beschwerden

* Nehmen Sie jede Reklamation ernst, hören Sie sich diese an und suchen Sie aktiv nach einer
Lösung.
- Qualität bieten wäre schonmal ein Lösungsansatz

* Bevor wir den Kunden sofort zur Marktleitung schicken, hören wir dem Kunden aufmerksam
bei der Schilderung des Problems zu.
- für was wird der Marktleiter bezahlt?

* Fragen Sie nicht gleich nach dem Kassenzettel, sondern lassen Sie sich das Problem zunächst
schildern.
- braucht der Kunde eh nicht, da sogar Waren aus Baumärkten zurückgenommen oder
umgetauscht werden.

* Entschuldigen Sie sich für den Fehler/das Problem, auch wenn Sie keine Schuld trifft.
- den Kunden um jeden Preis halten!

* Beruhigen Sie den Kunden z.B. durch folgende Worte: "Ich kann verstehen, dass sie das
verärgert hat. Wir finden sicherlich eine Lösung.
- und ab zum Marktleiter mit ihm

* Wir verdächtigen den Kunden nicht und wirken nicht herablassend bei Bedienungsfehlern oder
falscher Pflege.

* Wir begleiten den Kunden zur Marktleitung oder in das Marktleiterbüro.
- die wartenden Kunden werden es euch danken

* Wir bearbeiten Reklamationen schnell.
- die Clearingstelle auch

* Wir verabschieden uns freundlich vom Kunden und signalisieren, dass wir uns auf seinen
nächsten Besuch freuen.
- 90-60-90?

Samstag, 3. September 2011

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 3.0

3. Umgang mit schwierigen Kunden

* Wird ein Kunde laut oder unverschämt, bleiben Sie bitte ruhig.
- schwierige Sache, zumal hier der Verkäufer genötigt wird auch noch den letzten Kunden im
Hause zu
halten.

* Nehmen Sie die Worte des Kunden nicht persönlich und versuchen Sie dem Kunden Ihr
Verständniss entgegen zu bringen.
- wie es in den Wald hineinschallt, so schallt es heraus, es steht nirgends "Fußabtreter" auf der
Arbeitskleidung
* Versuchen Sie den Kern des Problems herauszufinden und beginnen Sie mit einer freundlichen
Beratung.
- noch schwieriger nach diversen Anfeindungen des Kunden

* Auch Kunden, die kurz vor Ladenschluss kommen, haben einen Anspruch auf eine ausführliche
und freundliche Beratung.
- ich hoffe mal das das Thema "zuende Bedienen" jedem geläufig ist!!!

* Sagen Sie auf keinen Fall "Tut mir leid, wir schließen jetzt", sondern überlassen Sie das dem
Lautsprecher.

Donnerstag, 1. September 2011

"Der Kunde zu Gast in unserem Hause" - 2.1

* Jeder Kunde erhält fachkompetente Beratung.
- wieviele Fachkräfte wohl noch in einem Markt arbeiten?

* Wenn wir keine Antwort auf eine Frage wissen, entschuldigen wir uns freundlich und gehen
mit dem Kunden zu einem fachkompetenten Kollegen.
- wohl nur noch einer pro Abteilung! Wird deswegen mit den neuen Verträgen der Urlaub auf 24
Tage gekürzt?

* Körpersprachliche Signale (Stirnrunzeln, zweifelnder Blick) nehmen wir wahr und sprechen
den Kunden direkt darauf an, um seine Zweifel zu beseitigen.
- bitte nochmal eine Schulung bei (T)ente...

* Bestellungen nehmen wir freundlich auf und melden uns zuverlässig, wenn die Ware
eingetroffen ist.
- sofern der utopische Mindestbestellwert bei manchen Lieferanten erreicht wird

* Wenn uns ein Kunde belehren will, hören wir ihm geduldig zu, unterbrechen und
widersprechen ihm nicht.
- um jeden Preis den Kunden halten, auch wenn es einem selbst dabei schlecht wird

* Wir überzeugen gut informierte Kunden durch unsere fachkompetente Beratung. Kein Kunde
möchte belehrt werden, sondern beraten.
- und kein Mitarbeiter möchte verarscht werden

* Am Ende des Gesprächs bedanken wir uns für den Einkauf und bieten unsere
Serviceleistungen an.
- siehe Einleitung

* Wir fragen den Kunden, ob er noch etwas benötigt und begleiten den Kunden in die
gewünschte Abteilung.
- einfach dem Wegweiser folgen